Certificação efr: um desafio muito gratificante e enriquecedor para a empresa e os seus empregados

As entidades efr têm estado envolvidas num processo para melhorar as condições de vida dos seus colaboradores, através de políticas de horários e espaço de trabalho flexíveis, com a possibilidade de adaptar a jornada de trabalho às necessidades familiares, estabilidade no emprego e integração dos grupos mais desfavorecidos no local de trabalho. Todas estas políticas são sustentadas por uma liderança e um estilo de gestão que tem como base o compromisso. A certificação efr conta já com 1000 entidades em todo o mundo e, em Portugal, trabalha de mãos dadas com a ACEGE, os nossos parceiros no país, que assumem uma série de funções e responsabilidades em coordenação com a Fundação Másfamilia, que é proprietária do modelo POR ROBERTO MARTINEZ

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Roberto Martínez - Director da Iniciativa efr e da Fundación Másfamilia

O que é a certificação efr?

É um modelo de gestão, já utilizado por mais de 1000 entidades efr em todo o mundo, baseado na gestão do equilíbrio entre a vida pessoal, familiar e laboral, orientado para a melhoria contínua e baseado na legislação aplicável em vigor, para que as empresas efr levem a cabo a auto-regulação voluntária nesta área como um primeiro passo.

Em Portugal, atingimos o número de 40 entidades efr e o nosso objectivo a curto prazo é atingir 100.

A Iniciativa efr foi reconhecida como “Good Practice” em 2020 como parte do programa Interreg Europe para a promoção de políticas de gestão da conciliação nas empresas, tendo em conta as necessidades dos colaboradores. Para além disso, em 2012, foi também reconhecida como uma “Good Practice” pela ONU, na sequência de uma reunião de peritos realizada em Bruxelas em Junho do mesmo ano.

As entidades efr têm estado envolvidas num processo para melhorar as condições de vida dos seus colaboradores, através de políticas de horários e espaço de trabalho flexíveis, com a possibilidade de adaptar a jornada de trabalho às necessidades familiares, estabilidade no emprego, apoio familiar e integração dos grupos mais desfavorecidos no local de trabalho. Todas estas políticas são sustentadas por uma liderança e um estilo de gestão que tem como base o compromisso.

Compromisso por parte da Gestão

O modelo efr foi concebido tendo como base premissas e princípios como o profissionalismo, uma visão estratégica a longo prazo, transparência e credibilidade, flexibilidade e evolução, natureza voluntária e uma metodologia de trabalho que segue o PDCA (Plan, Do, Check, Act) baseada no Círculo de Deming de melhoria contínua.

O primeiro passo que uma entidade tem de dar para obter o certificado efr é conhecer o modelo a que tem de aderir. Porquê? Porque o Certificado efr adapta-se à realidade das diferentes dimensões e sectores das organizações: grandes empresas (mais de 250 pessoas), PME (31-250 pessoas), microempresas (menos de 30 pessoas) e instituições de ensino, tais como escolas e universidades…

A implementação do modelo efr exige uma aposta firme por parte da direcção, manifestada através de um compromisso. Isto mostra que a organização tem um estilo de gestão que respeita e facilita a conciliação. Ou seja, se pretendemos implementar uma transformação que assenta nas pessoas, temos de começar a trabalhar a partir da gestão de topo. Porque os líderes tornar-se-ão protagonistas fundamentais na condução desta mudança a partir do interior.

O passo seguinte é realizar um diagnóstico inicial que ajudará a organização a compreender em pormenor o seu ponto de partida, o que é essencial para o planeamento e desenvolvimento adequado de uma mudança cultural na organização. Deve igualmente permitir um posicionamento inicial correcto e objectivo, identificando os elementos que actuam ou podem actuar como facilitadores ou travões dessa mesma implementação, a fim de os manter e reforçar ou trabalhar para a sua atenuação ou eliminação.

[Iniciativa] efr é conciliação, mas também independência

A fim de garantir a independência do Certificado efr, é importante sublinhar que todos os requisitos acima mencionados devem ser implementados pela entidade em causa internamente ou com a ajuda de um consultor homologado pela Fundación Másfamilia.

Uma vez criado e implementado o modelo, a empresa ou instituição terá de passar por uma auditoria com um certificador homologado. Pode parecer um processo complexo e difícil, mas nada pode estar mais longe da verdade. Uma vez obtido o Certificado efr, a viagem começa. Uma aventura de mãos dadas com o resto da Comunidade efr, da qual já fazem parte mais de 810 empresas. Um desafio muito gratificante e, sobretudo, enriquecedor para a empresa e os seus colaboradores.

Internacionalização 

[O programa] efr é um modelo reconhecido em vários países do sul da Europa e da América Latina, onde a conciliação é mais necessária na medida em que está menos desenvolvida.

Em Portugal, trabalhamos de mãos dadas com a ACEGE, os nossos parceiros no país, que assumem uma série de funções e responsabilidades em coordenação com a Fundação Másfamilia, que é proprietária do modelo.

Que benefícios gera?

  • Por um lado, gera impactos positivos sobre os colaboradores, fundamentalmente relacionados com a sua qualidade de vida e, em particular, com aspectos como a melhoria da sua saúde e bem-estar, bem como sobre a sua capacidade de desenvolver uma vida mais plena e multidimensional, na qual podem atender a aspectos relacionados com a sua família, mas também com o seu parceiro, os seus hobbies, as suas amizades, etc. etc.. Tudo isto ajudará os nossos colaboradores a viverem vidas mais felizes e a poderem levar a cabo o projecto familiar que desejam, contribuindo assim para promover a taxa de natalidade no país.

Do ponto de vista da empresa ou da empresa: a gestão do equilíbrio entre a vida profissional e familiar é relevante para contribuir para os resultados estratégicos?

A gestão da conciliação em muitas organizações profissionais é já uma linha estratégica que faz parte das políticas de Recursos Humanos e RSE da organização, uma vez que produz efeitos e resultados que podem ser vistos em ambas as áreas.

Neste cenário, o equilíbrio entre vida profissional e familiar mostra o seu potencial através do impacto nos principais indicadores empresariais abaixo descritos.

Recompensas ou compensações

As empresas mais competitivas à escala internacional estão a desenvolver modelos de remuneração mais amplos, variados e dinâmicos, de tal forma que o salário fixo é apenas um dos elementos da combinação de remuneração, com outros, tais como benefícios sociais, desenvolvimento profissional ou equilíbrio entre vida profissional e familiar.

É a isto que a Fundación Másfamilia chama remuneração emocional, estando de acordo com as tendências internacionais no que é conhecido como Recompensas Totais ou Compensação Flexível.

Actualmente, já existem organizações que medem o peso da conciliação no conjunto da remuneração total através da análise da monetização. Os resultados são, sem dúvida, muito encorajadores. Dependendo do grupo, aumentam ou diminuem, da mesma forma que outros aspectos como o sexo, idade ou sector têm também influência.

É seguro dizer que o equilíbrio entre vida profissional e vida familiar pode corresponder entre 5% a 20% do peso adicional do salário bruto.

Reputação ou marca do empregador

Fortalece e transmite a imagem de compromisso aos seus colaboradores e à sociedade, como um bom empregador, associada aos conceitos de conciliação e emprego de qualidade.

Não há dúvida de que a reputação é um dos factores intangíveis mais importantes nas organizações, se não o mais importante.

Reputação ou Branding é um dos chamados intangíveis, que pode actualmente representar mais de 80% do valor de uma empresa, especialmente se esta operar na sociedade do conhecimento.

E são numerosos os estudos que mostram que a conciliação tem um efeito positivo tanto para o indivíduo como para a organização. Empresas que praticam a conciliação são empresas com melhor reputação, com maior capacidade de atrair e reter talentos, com colaboradores mais empenhados e produtivos… De facto, o equilíbrio entre vida profissional, familiar e pessoal é um dos atributos mais valorizados pelos colaboradores nas empresas, de acordo com estudos da Merco Personas, posicionando-se apenas atrás do desenvolvimento profissional e da motivação.

Envolvimento ou compromisso

Ao longo dos últimos anos, foram realizados numerosos estudos em diferentes instituições [Harter, et. al., (2002); Watson, Wyatt (2004); Globoforce (2005); Towers, Perrin, (2007-2008), Wiley (2011)], os quais demonstraram que a relação entre compromisso e desempenho é muito elevada.

Os dados são consistentes e mostram que as empresas em que os níveis de envolvimento estão no quartil superior, em comparação com as que estão no quartil inferior, obtêm:

  • 3,4 pontos de lucro líquido superior
  • 12% em crescimento dos lucros
  • 12%  a mais na satisfação do cliente
  • 18% a mais no que respeita à produtividade

A conciliação é uma das alavancas mais poderosas para o envolvimento dos empregados. Esta realidade é é demonstrada por um estudo quantitativo realizado pela Tatum (Barómetro de Envolvimento, 2015) no qual se determina que conciliação não só é uma das 12 alavancas deste compromisso, mas também que as empresas com um elevado nível de gestão da mesma alcançam melhores resultados nesta variável através da experiência percebida de salário e através de factores relacionados com a cultura das organizações.

Por outro lado, tem também um impacto na atracção e retenção de talentos, o que reforça o compromisso com os colaboradores e melhora a sua potencial atractividade como empregador excelente:

  • Nas escolas de Negócios;
  • Nas universidades e escolas profissionais;
  • Nas empresas de recrutamento;
  • Nos fóruns de emprego;
  • Nos portais de trabalho;

Organizações saudáveis/bem-estar

Promove e facilita o consumo responsável e o investimento tanto por grupos privados como públicos. Aumenta a eficiência e competitividade da organização através da melhoria de indicadores tais como: empenho, satisfação, volume de negócios, absentismo, satisfação do cliente, etc.

O foco é normalmente nos aspectos físicos da saúde, mas cada vez mais os aspectos psicológicos e a análise de possíveis riscos psicossociais são incluídos como medidas de trabalho de saúde organizacional.

Steenbergen e Ellemers (2009) demonstraram que colaboradores com um baixo conflito entre trabalho e família, a par de um papel mais flexível na gestão desta relação, melhoram o seu desempenho e reduzem o absentismo. Do mesmo modo, a manutenção de um clima de trabalho positivo e inclusivo, a promoção da motivação dos colaboradores , a adequação ao trabalho, a redução do absentismo e dos acidentes de trabalho, o aumento da cultura preventiva, etc., também contribuem para o Bem-estar Organizacional. Por outras palavras, o objectivo das organizações saudáveis é alcançar o equilíbrio a nível físico, psicológico e emocional e que este se reflicta no comportamento dos seus membros.

Diversidade e inclusão

Quanto mais diversidade, maior é a competitividade, o que é uma realidade. De acordo com o estudo “Diversity Matters” (McKinsey, 2015), de que forma podemos ser mais diversificados? Atraindo a diversidade através da conciliação. Obviamente, esta não é a única forma de atrair talentos diversos, mas é uma das mais sofisticadas e eficientes, uma vez que o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada se concentra no indivíduo, na sua diferença, e não no colectivo.

A Fundación Másfamilia entende a diversidade como um conjunto de factores diferenciais da pessoa que têm a ver com género, idade, diferentes competências, cultura, nacionalidade, credo e orientação sexual.

Mas não existem dúvidas que o factor mais influente numa organização quando se trata de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e diversidade é a IDADE. Há quatro gerações que normalmente coexistem numa empresa: Millenials, Geração X, Baby Boomers e Veteranos.

Todos elas têm necessidades e expectativas muito diferentes em termos de conciliação, as quais exigem respostas diferentes da organização.

De acordo com um estudo realizado pela consultoria Grant Thornton (2016), os Millennials estão menos dispostos a subordinar as outras facetas das suas vidas ao trabalho. Para eles, o salário não é suficiente. “…que o trabalho seja motivador, que existam oportunidades de desenvolvimento profissional e que se facilite a compatibilidade da vida pessoal, familiar e profissional são as três principais condições para atrair e manter Millennials nas empresas”.

“O inquérito Millennial da Deloitte (2016) salienta também a importância que esta geração confere à flexibilidade e ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar.

Conclusões:

Na actualidade, a conciliação assume-se como uma necessidade e não como uma exigência das sociedades modernas. As baixas taxas de natalidade e as dificuldades em constituir uma família fazem da Europa o continente mais envelhecido do mundo. Assim, os governos devem assumir um papel activo, mas também as empresas e as organizações profissionais, não só por altruísmo, mas também pela sua própria competitividade e sustentabilidade a médio e longo prazo.